研修の効果測定は地味ながら大きなテーマになっていて、カークパトリック父子のフレームワークは基本中の基本。

研修効果測定のカークパトリックの4段階モデル

カークパトリック父のフレームワークは、実は即興だったという説もあるが、納得度は高い。

でも、そこに反論が来て…

それに対して息子が再反論

こういうやりとりを見てると、米国のアカデミアは健全な批判意識があっていいな、と思うわけです。

日本ではどうなんだろう？そもそも、研究自体が少ないように見えるのは気のせいかな？前野先生(だったっけな？)が、東大でゲーム理論の実験をやろうとしたら、賭博罪？が疑われてできなくて慶應で、みたいな話もあった気がする。

研修の効果は行動で測定する

個人的な感覚としては、研修効果測定に関しては、「行動」がキモだと思います。もちろん成果、あるいはROIまで測定できればベターだけど、実務上は難しいのではないかと。

というか、この、研修において受講者の行動を変えるというの、ピンときてない講師も多いですけどね、実際上は。「何を話す、どう話す」ばかりになっていて、結果として受講者に、どんな行動を身に付けて欲しいの？がおざなりになっている、というか考えられていないケースが多い。

そうすると、ATDのこのアンケートも、「ホントかよ…」と疑いを持って見てしまいますね。まぁ、そもそもがATDに対して懐疑的なわけですが。

違いを生み出す違いとは？

ちなみに、行動がキモというからには、「どんな行動を身に付けてもらうか」が重要になります。行動分析学では「行動の焦点化」という話だと思うんだけど、俗説では「違いを生み出す違い」と言った方が分かりやすいかもしれない。

たとえば、優秀なマネージャーと平凡なマネージャーを比べた場合、何がその違いを生み出すのか、と言うのを観察する、考えるのが極めて大事になります。

この記事を書いた人

MBAの三冠王木田知廣

木田知廣

MBAで学び、MBAを創り、MBAで教えることから「MBAの三冠王」を自称するビジネス教育のプロフェッショナル。自身の教育手法を広めるべく、講師養成を手がけ、ビジネスだけでなくアロマ、手芸など様々な分野で講師を輩出する。

ブログには書けない「ぶっちゃけの話」はメールマガジンで配信中。

投稿タグ