ジョブ型への道、はるかなり

2024年11月4日付の日経新聞、「ジョブ型『降格』悩む企業」と題された記事によると、パナソニック系の会社さんや富士通さんなどでジョブ型の人事制度導入に苦労されているそうです。常識一変ですから、そりゃたいへんですよね。

パナソニックコネクトさんの混合型ジョブ型人事

まずはパナソニックコネクトさんの事例から。同社の設立は2022年だそうですが、その当時からジョブ型人事制度を導入されていたそうです。ただ、厳密にはジョブ型ではなく「混合型」であるというのが日経新聞の分析。いわく、

メンバーシップ型を土台にジョブ型要素を部分的に導入する

とのこと(くわしくは元記事を)。

ジョブ型での給与の違いは日本になじまない？

特に悩ましいのが降格で、職種(厳密にっは職責か)が変われば給料が下がる可能性があるのが悩ましいとのこと。

というのも、同社では、

従業員の習熟やリスキリングを昇格に結びつけつつ、ポストと等級、各等級ごとに定められたレンジ賃金の3つを明確に関連付けるシステム

との運営をされているからとのことですが、この説明だけだとちょっと分かりにくいですね。前半の「習熟やリスキリングを昇格に結びつけ」って、まるで従来の職能資格制度に聞こえてしまって、ここら辺が「混合型」と定義したゆえんでしょうか。

いずれにしても、本来的なジョブ型の下での「職責が変わったから給料が変わる」というコンセプトが、従業員の受け止め方としては「単に給料を下げられた」となりかねず、そこには訴訟リスクまで含めた難しさがあるとのことです。

そうするとまずは、ジョブ型の前に「降給ありきの人事制度」の企業内での導入と社会的合意を形成するのが先かもしれませんね。

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