社員のビジネススキルを加速するMBA式人材育成

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UMU(ユーム)創業者の話を聞いてきた

マイクロラーニングのプラットフォームUMU創業者のDongshuo Liさんのセミナーに参加したのでレポートします。UMUの背後にある世界観が分かりました。

マイクロラーニング・プラットフォームUMUとは

まずはUMU。先日のブログでも書きましたが、セミナー中などリアルタイムでアンケートを採るためのツールです…。というのは実はUMUの一側面しか表していなくて、実際のところはマイクロラーニングのためのプラットフォームと言うべき高機能ウェブサービスです。

マイクロラーニングというのは、学ぶべきコンテンツをマイクロ、つまり小分けにして受講者に提供するというものです。日本では「短い動画」というニュアンスで語られることが多いのですが、本場米国ではテキスト(文章)でも、パワーポイントのスライドでもマイクロラーニングと位置づけていました。

お互いに教え合うという世界観

今回Dongshuo Liさんのセミナーを聞いて一番面白かったのは、UMUのなり立ちです。なんでもUMUのアイデアはLiさんがgoogleで働いていたときに思いついたそうなのです。googleでは超優秀な人が集まっていて、お互いがお互いを教え合うというのは当たり前。そのせいもあって、UMUには「お互いに教え合う」という思想が盛り込まれています。

たとえば、UMUの機能で受講者に「ポイント」をあげるというものです。それも、管理者側が細かく設定できるという印象があります。これ、何のためにあるの?と思っていたのですが、先ほどの「お互いに教え合う」という世界観が分かると腑に落ちます。たとえば、受講者のAさん、Bさんがいて、Aさんがオンラインの会議室で質問をしたとしましょう。それにBさんが答えてくれたら、「ありがとう」の代わりにポイントをあげるという運営ができるのではないでしょうか。

これまで企業内の研修というと、講師が受講者に教えるという一方通行の世界観が多かったと思うのですが、このようにお互いに教え合うという流れはより深い学びをもたらす可能性があります。

意外と難しい「お互いに教え合う」

一方で、「お互いに教え合う」というのは、実はそれほど簡単な話ではありません。というのは、「教える」というのは、「知っている人」から「知らない人」に伝達するというのが本質です。これを実現するためには、普段のコミュニケーションとは異なる特殊なスタイルが必要になるのです。

このようなスタイルを身に付けていないと、「伝わらない」、あるいはかえって聞き手の学びにネガティブにはたらく可能性もあります。実際、ある調査によると「教えあうという企業文化が個々人の学びを阻害している」という報告もあったはずです。この観点において、UMUの機能をフルに使いこなすためには、オンラインでないところでコミュニケーションのスキルアップが必要なのかもしれません。

ATDにクレームを入れてみた

ATDにクーレム、ではないですが「一参加者の感想と要望」的なものを送ってみました。返事は来るでしょうか?

意外と見にくいATDのカンファレンス

このブログでもレポートしていますが、世界最大の人材育成に関するカンファレンス、ATD (Association of Talent Development)に5月に参加してきました

もちろん様々な発見・学びはあったのですが、改善して欲しい点も多々あったのも事実。

たとえば、EXPOの地図。下記の画像、A4大の用紙に印刷されて配布されていたのですが、フォントが小さくて見にくいったらない(手書きが汚くてすみません)。

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この手の展示会って、「狙って」行かないと意味がないじゃないですか。会場をただ歩き回ってもムダで。なので、ATDに連絡して、「なんとかしてよ~」とお願いしてみたのです。対応してくれたらうれしいんですけどね。

全然悪くない日本の人事

ATDに行ってみてもう一つの発見は、「日本の人事も悪くないじゃん」というものです。ついつい、米国発の情報が最先端で、「日本は遅れている」ととらえられがちですが、日本の人事制度・慣行も、それはそれで機能しているので、素晴らしいと思いました。

ただ、あえて苦言を呈させてもらうと、日本特有の配置転換(ジョブ・ローテーション)がなぁ…と言うところはあります。

たとえば研修でも、それまでいいものを作り上げてきたのに、担当者が突然変わって方針大転換、なんてありますからね。

いやね、それでも考えたうえでの方針転換ならいいんですよ。でも、人材育成のことを全く分かってない担当者が来て、無茶ぶりをされてもなぁ…。

以前、ある大手企業とお付き合いがあったとき、新たに来た人材育成の担当者が「ワタシ、ビジネス書とか読みませんから!」と臆面もなくおっしゃっていたのには、驚かされました。

ここら辺が、人事なら人事のプロフェッショナルとしてキャリアを構築できる米国との違いでしょうか。

人材育成担当者向け勉強会

ということで、企業内で人材育成を担当している方向けに勉強会を開催できないか検討中です。

だって、「分かっていない」担当者が作成する研修なんてムダ、どころか逆効果ですからね。そこを改善していく私たちなりの第一歩としたいと思います。

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研修中、リアルタイムでアンケートを採るUMU (ユーム)を使ってみた

研修やセミナー中、アンケートを採ると学習効果が高まりそう。でも、具体的にはどうやって?と思うときに使えるサービスがUMU (ユーム)です。さっそく使ってみました。

ごくシンプルなUMU (ユーム)の画面

UMU (ユーム)で研修受講者にアンケートをしてもらうのは簡単です。管理画面からアンケートを設定したあと、スクリーンに下記のページを表示します。

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画面上のURLにスマホでアクセスしてもらい、PINコードを入力。すると下記のようなアンケート画面がすぐ出てきます。

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受講者にサクッと入力してもらい、管理画面で集計すると結果がパッとみれます。

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ここら辺のシンプルな構成がUMU(ユーム)と言うサービスの人気なのかと思います。

ちょっと手強いUMU (ユーム)の管理画面

一方で、管理画面の方は若干手強い感じです。

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「コース」、「学習プログラム」と似たような単語が並んでいて、「で、何をやればいいんだっけ?」という感じ。

それもそのはず、UMU (ユーム)は実は単なるアンケート取得サイトではなくて、統合的な学習サイトなのです。体系的な学習コンテンツを提供することもできて、動画やテキスト、図による解説があり、そのあとに確認のためのチェックテストという構成にもできます。

たとえば、「The Future of Learning with UMU」と題されたカリキュラムでは、UMUを使ってUMUの使い方が学べます。

使いようによっては、これまでの学習を大きく変えるインパクトがありそう。

米国ATDで知った研修のトレンド

ちなみに今回UMUを使ってみようと思った直接のキッカケは米国の人事カンファレンスATDでした。

現地のセッションで、実際にUMU (ユーム)を使った事例もあり、「これは面白そう」と直感したのです。

日本の場合、研修やセミナーでは「スマホは電源を切って…」となりがちですが、せっかくハイテクデバイスが手元にあるわけですから、使わない手はない、というのは納得です。

企業内での研修の場合、セキュリティポリシーとかの問題が色々と出てきそうではありますが、導入を試みたいですね。

聞き手に行動を促すのが講師の役割

先週土曜日の講師養成講座で、面白い(interesting)ご質問をいろいろといただいたので、下記に考察を書きました。

学んだことの定着化には、セミナー前後

まずは学んだことの定着化と行動化。セミナーであれ研修であれ、学ぶこと自体は目的ではなく、その後の行動であるとは、私たちがLeADER(リーダー)原則の名の下に強調しているところです。

これを実現するためのテクニック、たとえばQ(問いかけ)による思考の絞り込みやクリアリングでやる気をかき立てるというのはセミナー中で話したとおり。

一方で、セミナーや研修の前後にもできることはあって、たとえばそれは講義後のフォローアップ。

先日米国で参加した世界最大の人事カンファレンス、ATDでも「チャットボット」を利用したフォローアップが、定着化と行動変容には有効であると報告されていました

抽象的な学びを具体化する

次は、ラーニングポイントの具体化です。

講師というのは、自身の具体的な体験談を抽象化して学びのポイントとする(LP: Learning Point)のが重要であるとは、土曜日の講座で説明したとおり。学習マトリックスで言うと、C→Aの遷移ですね。

学習マトリックス

一方で、抽象的なLPの「まま」だと、聞き手の行動につながりません。そこで、学習マトリックスのB→Dの遷移、つまり「アクショナブル化」が必要になります。

そのコツは?というのが昨日の講義中にいただいたご質問。その場では答えられなかったのですが、これには「行動分析学」が役立ちます。

行動分析学は、心理学の手法をマネジメントに応用したもので、部下の指導・育成にあたってはその「行動」に着目しようというものです。この投稿の最後にいくつか参考文献を記載しましたので、ご興味があればチェックください。

そして、もう一つお勧めの手法が「キーワード化」。土曜日の講座でお気づきの方も多かったと思いますが、ITEM法、PFD、QP法など、ファシリテーションで使うテクニックに名前をつけています。これは、名前(キーワード)をキッカケに思い出しやすくするため。仕事の現場に戻ったときも、「そうだ、ITEM法を使ってみよう」など発想につながり、アクショナブル化に貢献します。

適切な緊張を持つために

もう一ついただいたご質問が、「適切な緊張感を持つためにはどうしたら良いか?」というもの。これはちょっと意表を突かれた質問で、これまで「緊張を緩和する」方法はいろいろと考えましたが、「緊張を高める」というのは思い至らなかったです。

ご質問を拡大解釈するならば、「講師としての正しい心の持ちようは」ということになろうかと思いますが、これについては、もう少し考察を深める必要があります。

行動分析学参考文献

中原圭介先生の人事向け勉強会を開催しました

当社の人事向け勉強会の一環として、昨日、中原圭介先生をお迎えして講演会を開催しましたので、感想を共有します。

リアルに来るAIに仕事を奪われる時代?

中原先生の勉強会、テーマはAI(人工知能)、人口減少時代の人事のあり方を考えようというものです。

その中で印象的だったのが失業率の話。

中原先生曰く、人工知能が職場に採り入れられることは明白で、そうなると単純な事務作業は不要になって行くであろう、と。結果として失業率が上がるのではないかとの予測です。

これは、なるほど。確かにAIに仕事を奪われるという文脈の考察はよく聞きます。

AIが普及しないという地獄

ところが、中原先生はもう一つ別のシナリオも話してくださって、それが衝撃。

それは、AIが普及しないと言う未来。

中原先生曰く、日本のサラリーマン経営者は、AIに思い切って投資をするという決断ができないのではないか、と。実際に、今大きくAI導入に舵を切っているのは創業経営者がいる会社だそうです。

そうすると、グローバルの戦場では外国企業に負けてしまい、日本企業は業績悪化。やはり人を切らざるを得なくなり、やはり失業率は上がるのではないかとの予測です。

ちなみに、裏話的に話してくださったのですが、二つ目のシナリオはリクルートのワークス研究所所長、大久保幸夫さんとの会話の中から生まれてきたものだそうです。

米国におけるAIへの興味は

AIに関しては、日本は厳しい状況というのは分かったのですが、比較として米国を考えてみましょう。

先週参加した世界最大の人事カンファレンスATDでは、300を超えるセッションがありましたが、その中からAIに関するものをピックアップしてみました。

  • Using AI and Analytics to Deliver High-Impact Leadership Development (効果的なリーダー育成のためのAIとアナリティクス利用法)
  • Implementing Machine Learning and AI in Learning—Global Cases and Best Practices (機械学習とAI学習を実践する-グローバルなケースとベストプラクティス)
  • Leveraging AI to Supercharge Sales Effectivene (営業の効率をスーパーチャージするAI活用法)

の三つです。

このタイトルを見る限り、米国においてはAIは「導入しようか、しまいか」と迷うものではなく、「どうやって活用して成果を上げるか」と言う位置づけであるように見えます。

米国に負けないためにも、AI導入に積極的に取り組むのも、人事部門の役割ではないかと思います。

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ATD2019報告 TDパズルで読み解く戦略とタレントマネジメントの整合性

昨日、ATD2019報告会を開催いたしました。そこでご質問が出た、「戦略と整合したタレントマネジメント」について解説します。

パズルで考えるタレント・ディベロップメント

戦略とタレントマネジメントをすりあわせることの重要性はATDのICE2019でも指摘されていました(ATDとは何かはこちらから)。その本質と事例を語っていたのが、「Build a Talent Development Framework that Aligns with your Strategic Business Objectives、戦略的ビジネスゴールと整合したタレント・ディベロップメントのフレームワークを構築する」と題されていたセッション(セッションID: W201)。

そこで紹介されたのが、「タレントディベロップメント・パズル」というツールです。これは、ジグソーパズルをモチーフにしたもので、人事部門内で、あるいは人事部門と経営部門で戦略とタレントマネジメントの整合性を考えるためのものです。

パズルのピース一つ一つにはタレント・マネジメントに関するキーワードが書かれています。

  • チェンジマネジメント (Change management)
  • 学習効果の測定 (Evaluating Learning Impact)
  • キャリアディベロップメント (Career Development)

などなど。これを、「このピースは重要だ」、「いや、こちらの方が重要では?」、「これは現状ではそれほど優先順位が高くない」と議論をしながら、重要なものほど内側に(図中の濃い赤のピースで表される)、重要でないのは外側に(オレンジ色のピース)並べていきます。

もちろん完成形自体が重要なのではなく、議論の過程で優先順位を決めることで戦略への理解が深まり、より整合性のあるタレントマネジメントができるのがポイントです。

なお、オンライン上では実際にクリック&ドラッグでパズルのピースを動かせるようになっているので、人事部門でそのまま使えそうです。

豪華な後援者が魅力のATDカンファレンス

ちなみに、このツールを紹介したセッションはスピーカー(講演者)も豪華でした。

  • UC BerkeleyのChief Learning OfficerのAngela Stopper氏
  • ATDのVP (Community & Branding)のJennifer Homer氏
  • Penn State University教授 William Rothwell氏

とくに、Angela Stopper氏は現在の役職に就任直後に、スタッフの入れ替えも含めた大きなテコ入れを行い、自部門のミッションを明らかにしたとのこと。その事例も踏まえた講演には説得力があります。そもそもが、「Chief Learning Officer」と言う役職が大学にもあるのも印象的です。

気概が支える米国人材マネジメントの強さ

上記のセッションも含め、ATD2019のカンファレンスで印象的だったのは、人事部門の「攻め」の姿勢です。トップから言われたことを粛々と実行する、あるいは現場(ライン)からの要望に淡々と応えるのではなく、人事部門こそが会社の未来を担っているのだという自負の下、積極的に発言していこうという気概です。

正直なところ、カンファレンスの全行程を通して、フレームワークそのものやツールに関しては、日米で大きな違いは感じませんでした。上述の「パズル」もそれ自体がスペシャルなものではないでしょう。

むしろ、人事に携わる一人一人の気概が米国人材マネジメントの強さを支えているのかもしれません。

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ATD2019報告 4日目

ATDのICE (International Conference & Expo)、2日目の感想を共有します。ATDとはなんぞやというのはこちらから。

完全に見落としていたチャットボットの人材育成利用

今回のATDに参加して目的の1つは、テクノロジーをどのように人材育成に取り入れていくかのヒントを見つけるためです。たとえば、動画によるマイクロラーニング。日本でも最近は流行りつつありますが、米国ではどうなっているか、と。ただ、結論としてはこれは想定の範囲内です。シナリオ分岐型の動画があったり、バーチャル・リアリティ(VR)も簡素化やリッチ化などで多様性が出てきたりしていますが、まあ、だいたいそんなものだろうな、と。

一方で、日本からは完全に見えていないものがあって、それがチャットボットの活用。イメージとしては、自動化されたLINEです。人工知能が判断して、適切なメッセージをユーザーに送ってくれるというもので、日本でもLINEの「りんな」という女子高生に擬したチャットボットが話題になったことがありました。

これを人材育成に使うとしたら、フォローアップで。受講者に行動変容を起こさせるとしたら、研修やセミナーでの対面の場だけでは十分ではなく、チャットボットによるフォローアップが適しているのではないかという発想です。これは、おおいに「あり」だと思いました。

ボブ・パイクさんのチャットボット、「ボボット」

実例で紹介しましょう。ATD2019報告2日目で紹介したボブ・パイクさんも、チャットボットを使ったフォローアップに取り組まれています(末尾画像参照)。ロボットをもじって「ボボット」(Bob Bot)と名付けたそのサービス、登録するとメッセージが送られてきます。しかも、そのメッセージの最後が質問系で終わっていることに気づくでしょうか?What’s your name? (お名前は?)とか、had you heard about chatbots used in Learning before today? (チャットボットが人材育成で使われているって聞いたことありますか?)。

これに返事をすると、パーソナライズされたメッセージを次から送ってくれるのがポイント。単に学んだことを再度解説するだけでなく、心理的な親近感をわかせて学習効果を高めることができるのが、チャットボットならではのメリットなのだと思います。

様々な活用ができる人事のチャットボット

この分野を深掘りするために、4日目は「学習のためのチャットボット設計ベストプラクティス (Best Practices for Designing a Chat Bot for Learning)」と題されたセッションに参加してきました。スピーカーはMobile Coachという会社の創業者でCEOのVincent Hanさん。ユーモアも交えながら、チャットボットのさまざまな利用法を解説してくれました。

ちなみにVincentさんが言うには、チャットボットは必ずしもスマホには限らないとのこと。それこそ、ウェブ上のホームページで問合せ窓口をチャットでやっているのも、チャットボットの一例だとか。

ただ、こと学習、あるいは受講者の行動変容と言うことになると、やはり「プッシュ型」で「パーソナライズ」された内容を送れるモバイルのテキストが優れているのではないかとの見解です。

なお、チャットボットの活用場面は研修後のフォローアップだけではないそうです。新入社員の迎え入れ(オンボーディング、on boardingという表現をしていました)にも使えて、実際に離職率を下げる実績もあるそうですから、かなり応用範囲が広いサービスなのだと思います。

当社でも研修やセミナー受講後のフォローアップにステップメールを使っていますが、ひょっとしたらチャットボットを採り入れることによってより効果が上がるのかもしれません。

chat bot photoPhoto by Chat IRC Hispano

ATD2019ICE 2日目

ATDのICE (International Conference & Expo)、2日目の感想を共有します。ATDとはなんぞやというのはこちらから。

オプラ・ウィンフリーさんの説くリーダーシップ

まず参加したのはオプラ・ウィンフリーさんによる基調講演(Keynote speech)。ほぼ全参加者が集まるような場で、5,000人ぐらいは入りそうな大ホールで行われました。セッションの途中からはATD会長のトニー・ビンガム氏(Tony Bingham)も飛び入り?参加しての対談形式で、それはまるでアメリカの有名テレビ番組オプラ・ウィンフリー・ショーのような感じ。とはいえ、トニーさんはゲストに遠慮していたのでしょうか、ほとんど話さずにほぼオプラさんの「独演会」でしたが…

ちなみに、ここでのテーマは「リーダーシップ」。それも、「様々なスタイルを使い分ける」という理論的な話ではなく、物事を変えるために周りを引っ張っていくという観点で語られていたのが印象的です。

これは想像ですが、今回の基調講演はアフリカ系アメリカ人というオプラさんのマイノリティの視点が背景にあるのではないでしょうか。それが今や大統領に擬せられるほどの地位を獲得しているのは、ご自身でリーダーシップを発揮してきたからでしょう。だからこそ、多くの人にもリーダーシップを発揮してもらいたいというのがオプラさんの願いではないでしょうか。

最高だったボブ・パイクさんのセッション

ATD2日目の白眉とも言うべきは、ボブ・パイク (Bob Pike)さんのセッションです。「マスター・トレーナーのコツとテクニックと戦略トップ10 (Top 10 Tips, Techniques, and Strategies of a Master Trainer)」と題された講演は、ワークシートも配られて、とても学びが多いものになりました。内容は、いかに「忘却曲線」を乗り越えて学びを定着させるかというもので、そのための七つの方法論が紹介されました。

  1. Primacy
  2. Recency
  3. Chunking
  4. Linking
  5. Revisit (not review)
  6. Record to recall
  7. Outstandingness

というものです。

内容もさることながら、それを伝えるためのボブさんのセッション自体が学びが多いものでした。これぞまさに、講師養成の鑑。

必ずしも聞き手に優しくないATDのセッション

今回初めてATDのICEに出席しましたが、ボブさんのセッションのようにしっかりとした配付資料があったのは少数派。他のセッションは、ダウンロード資料があればまだましなほうで、手元資料が全くないというのはがっかりでした。

プレゼンターに聞いてみたいですけどね。「あなた、本当に聞き手のこと考えてるの?」って。だって、100人以上は入る大きな部屋なんですよ。遠くのスクリーンに小さい文字で書かれても、全く分からないじゃないですか。

これは、正直なところ、ATDに是正を求めたいところです。紙じゃなくてもいいから、配付資料をダウンロードできるのは必須にした方が良いのではないかと思いました。

ATD2 photoPhoto by trendingtopics

ATD2019 3日目

3日目は併設されているEXPOも見てきました。面白いプロダクトやソリューションが多くて、これだけでもいろいろと発見があります。


ATD2019報告 1日目

ATDのICE (International Conference & Expo)、第1日目の感想を共有します。ATDとはなんぞやというのはこちらから。

参加したATDセッションの報告

まずは、参加したセッションから。(ATDの全セッションはこちらから)

「StoryTraining: Selecting and Shaping Stories That Connect (ストーリーテリング:人々を結びつけるストーリーの選び方、作り方)」は最初の15分聞いただけで見切りをつけて、「Effective Microlearning: A Showcase of Examples and 10 Tips for How You Can Do It Too! (効果的なマイクロラーニング:ショーケースと10個のコツ)」へ。こちらは実際の動画も紹介されていて、なかなか楽しかったです。一口にマイクロラーニングと言ってもいろいろあるのね、という印象。

ちなみに、渡米前にご要望のあった「Make Powerful Infographics Fast! (強力なインフォグラフィックスを速攻で作成する)」もチラッとのぞきましたが、これもちょっと面白そうでした。

午後の部第1弾は、まずは「5 Essentials to Modern Performance Management (近代的パフォーマンス・マネジメントの5つの必須点)」へ。ところが、一般論に終始している印象で、「だから?」という感じ。諦めて「Using Cognitive Biases to Enhance Learning and Retention (学習効果とリテンション(従業員を惹きつける)を改善するための認知的アプローチ)」へ。

玉石混淆のATDスピーカー

ここまで来て思ったのは、「新しい」テーマの方が見るべきものがあるのではないか、ということ。パフォーマンス・マネジメントは、日本でも研究されているわけで、それほど目新しいものはない印象ですね。逆に言うと、日本の人事もかなり進んでいると言うことかも。

そして、午後の部第二弾は「The Force of Habit: Applying Neuroplasticity to Automate Productivity and Behavior Change」へ。これは大当たり。内容も参考になったし、プレゼンターのMichael Kimさんがすごく上手。お名前からすると韓国系とお見受けしますが、おそらくネイティブなんでしょう。流暢だし、人を惹きつける話し方をされていました。こういうのは真似したいですね。

午後の部第3弾は、「It’s Time to Rewire Our Brains: The Secret to Success in the Face of Unrelenting Change」へ。これはないよう云々と言うよりも、前のセッションとのかぶり感が強かったので途中でパス。代わりに「Using Mobile to Reignite Experiential Learning」へ。途中からだったせいか、モバイルアップの意味合いがイマイチ分かりませんでした。

動画で報告するATDのICE

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ATDのチェックイン。機械でできてスムーズ!

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ビジログに講師として登壇しました

中小企業庁による人材育成の取り組み、「ビジログ」に講師として登壇させていただいたので、レポートします。

ビジログの考え抜く力とは

まず、私が担当したパート、「考え抜く力」から。これは、

  • 課題発見力
  • 創造力
  • 計画力

からなるもので、要するにロジカルシンキングを使った問題解決と似た概念で、まずは課題を発見し、それを解決するための打ち手を考え、それを計画に落とし込んで全社的に実行していく、という流れになります。

内容としては、より多くの人に必要なものを届けると言うことで、通常のロジカルシンキング研修に比べると、スキルよりも「心構え」に力点が置かれています。そもそもとして、このように考えることが重要だと認識していなければスキルの発揮しようもないわけですからね。

具体的には、課題の本質を見抜くには、「最後の藁」の罠に陥らないことが重要である、などを解説に含めました(※)。問題解決において、「その理由は○○に違いない」と考えることはありがち。あるいいは、ネガティブなことでなくても、

  • ○○社がうまくいっているのは、世界一社員を大事にしているから
  • ○○社長が優秀なのは、リスクをとる姿勢があるから
  • ○○のゲームが流行ったのは、スマホの時代にマッチしたから

など、安易に原因を求めるのはありがちなので、これを戒めましょう、となります。

他のパートにおいても、たとえば創造力に関しては「赤信号、みんなで渡れば」の罠に、計画力に関しては「武士に二言はなし」の罠に気をつけようとのメッセージをお伝えしました。

ビジログのバックボーンとしての社会人基礎力

ここまで「考え抜く力」を紹介してきましたが、今回のビジログは、実はより広い観点からビジネスパーソンに必要な力を学べる内容なのです。その問題意識としては、人生100年時代とも言われる中、社会人にも継続的にスキルアップが求められる、というものです。特に最近のようにVUCAといわれるような環境変化が激しい中、これまでと同じことしかできない人材は時代遅れになってしまうのは目に見えています。そのために、リカレント教育と呼ばれる継続的な社会人向けスキルアップの取り組みが必要で、それがビジログに結実しています。

その際に、理論的な背景になるのが「社会人基礎力」です。これは、経済産業省が2006年に提唱したもので、下記の3つの能力、12の能力要素からなるものです。

  • 前に踏み出す力 (アクション)
    • 主体性(物事に進んで取り組む力)
    • 働きかけ力(他人に働きかけ巻き込む力)
    • 実行力(目的を設定し確実に行動する力)
  • 考え抜く力(シンキング)
    • 課題発見力(現状を分析し目的や課題を明らかにする力)
    • 計画力(課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力)
    • 創造力(新しい価値を生み出す力)
  • チームで働く力(チームワーク)
    • 発信力(自分の意見をわかりやすく伝える力)
    • 傾聴力(相手の意見を丁寧に聴く力)
    • 柔軟性(意見の違いや立場の違いを理解する力)
    • 情況把握力(自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力)
    • 規律性(社会のルールや人との約束を守る力)
    • ストレスコントロール力(ストレスの発生源に対応する力)

ビジログの対面型ワークショップにおいては、この3つの能力要素をまんべんなく学べるように1日の講座が設計されています。したがって、私が担当したのは1日の中の1/3ぐらいの時間帯でした。

研修の効果測定を可視化するのがビジログ

ビジログのもう一つの特徴は、研修の効果を測定できるところにあります。多くの企業の悩みとして、「人材育成が大事なのはわかる。だが、本当にそれがうまくいっているのか、どう検証したらよいものか」というものがあります。これを応えるのがビジログの測定で、アンケート形式によってその人が実際の業務において発揮している行動特性が測定できるのです。

しかも、ビジログに会員登録すると2回も測定できるそうで、つまりは受講前と受講後でどう変わったかが目で見て確認することができるのです。ちなみに、ビジログのサイトには、五角形のレーダーチャートを顔に模したイラストが描かれていますが、これは「効果測定を可視化」というのを訴えたかったのだと思われます。そもそもが「ログ」は「記録」なので、名前からしてビジネススキル+記録、が盛り込まれています。

さて、ここまで説明してきてお分かりのとおり、良い事づくめのビジログ。さらにいいのはすべてのサービスが無料ということ。人材育成になかなかリソースを割けない中小企業のためとは言え、なんともお得なしくみです。ご興味がある方は、ぜひ会員登録からはじめてはいかがでしょうか。

※最後の藁の罠

「最後の藁」の罠というのは、たまたま目についたものを真の原因と勘違いしてしまうこと。名前の由来は、昔、アラビア人の商人がラクダの背中に荷物を載せたときのエピソードから。テントを載っけて、交易品を載っけて、水を載っけて…、最後に藁束を載せたら、あまりの重みに耐えかねてラクダの背中がボキッと折れてしまったという話です。これをみて、「なに、ラクダって、藁束のような軽いものでも背中が折れるんだ」と言ったらそれは勘違い。他のものも含めてトータルの重みが問題で、藁は最後に載せてたまたま目についたというだけですからね。

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ルミネ the よしもとで見た上手な講師になる秘訣

吉本興業の東のメッカ、ルミネ the よしもとを見ながら、上手になる講師の秘訣を考えてきました。キーワードは「世界観」。

テレビで見た吉本芸人さんが目の前で話す

こんにちは。MBAの三冠王こと、シンメトリー・ジャパン代表の木田知廣です。

実は私、お笑いが大好き。テレビで上手な人の話芸を見ると、しみじみと「うまいなあ」と思います。最近の若手の中で一番好きなのはナイツさん。いや、もう若手ではないか。まあ、とにかく好き。

ただ、実はナマの舞台というのを見たことがなくって、それが自分でもちょっと「後ろめたい」気持ちだったんです。本当のファンだったら、生で見なきゃ、みたいな思いがあるので。

と言うことで、たまたま機会もあり、新宿はルミネ2の「ルミネ the よしもと」に行ってきました。

芸人さんを出てきた順で紹介すると、以下の通り(敬称略)。有名な芸人さんが多くって、ちょっと不思議な感じですよ。テレビで見ている「あの人」が、目の前3メートルでしゃべっているので。

  • バニラボックス (前説)
  • くまだまさし
  • バンビーノ
  • 横澤夏子
  • チョコレートプラネット
  • 尼神インター
  • はんにゃ
  • しずる
  • 野性爆弾
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よしもとthe ルミネに行ってきました

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狂気を感じさせるしずるのネタ

前説を除いて8組の芸を見たわけですが、一番面白かったのが、「しずる」さん。失敗した部下を上司が叱るというコントで、部下がだんだん殺し屋のように見えてくるという流れ。「いや、ありえないだろう」と、リアリティの中に狂気を感じさせるのに笑わせてもらいました。とくに、黒い革手袋をするシーンは好きだな。最後の、手榴弾が爆発したというのはドタバタ風でアレですが、全体はとても楽しめました。

「はんにゃ」さんも面白かった。大学の卒業式に呼ばれて講演するという設定自体が秀逸。卒業式でのスピーチと言えば、スティーブ・ジョブズのアレが有名ですが、ちょっとそれをパロディにした感じですかね。スピーカーとして登場する金田さんが、「一見最もらしいけど、実は何を言っているんだか分からない」話を繰り広げていくのです。

世界観に引き込むのが上手な講師

ただ、先日の「アラジン」を見たときもそうなのですが、職業病で、「講師に使えるネタは無いかな~」って考えちゃいますけどね。ついつい。「上手な講師」という観点から見た今回の発見は、面白い芸人さんは「自分たちの世界観」に引き込むのが上手だということかな。「ほら、オレたち面白いだろ」、と堂々とやってくれるので、その雰囲気に乗っかって笑えるという感じで。

逆に、若手の芸人さんは、悪い意味でお客さんにサービスしすぎ。自分たちのネタを自分たちで解説するってのは、芸風なのかもしれませんが、そこでおこっちは素に戻っちゃうわけじゃないですか。そうすると、なんか楽しめないんですよね。

これ、講師も同じです。悪い意味で受講者にあわせると、「講師として伝えるべきこと」があいまいになって、結局効果的な研修にならないんですよね。むしろ、講師としての世界観を持って、「これは理解できて当然です」と伝えるのが、「上手な講師」なんだと思います。

社員同士が教え合う「きちりMBA」

レストラン「きちり」における人材育成のキモである「きちりMBA」の話を聞いてきたので報告します。一見すると個々の人材の能力開発の話ですが、実はそのウラには「プラットフォーム」となるべく、業態の拡張をにらんだ戦略的取り組みとお見受けしました。

外食産業の雄きちり

まず、株式会社きちり。

全国に「KICHIRI」ブランドのカジュアル・ダイニング展開しているほか、GABAブランドのおにぎり屋さんも展開しているので、一度は行ったことがある人も多いのではないでしょうか。全般にオシャレなイメージがありますね。

ただ、外食産業の例に漏れず、同社も人材の確保には苦労してきたとのこと。世の中全体では、俗に大卒3年以内の離職率が50%近いともいわれる業界です。そう言えば、ひところ「ワンオペ (ワンマン・オペレーション)」という言葉が問題になったのも、外食産業でした。

きちりも例外ではなく、2012年の離職率は44%。それが、様々な施策の結果2017年には23%まで下がったとのこと。もちろん色々な手は打っており、たとえば家族同伴での社員旅行で一体感を高めるなどもやっているそうです。そして、その中でもキモとなるのが「きちりMBA」なのです。

社員同士が教え合う「きちりMBA」

きちりMBAでは、社員同士が教え合うと言う理念の元、社員が自身で講義を作るという形になっています。その内容が社内のナレッジセンターで認められると、晴れて講義を実施できる権利をもらえるとのこと。大学の一般教養のイメージでカリキュラムが作成され、すでに60を越える講座が展開されています。

なお、誰がこの「講義をする権利」を得たかは組織図の中で、「バッジ」と呼ばれる印をつけて讃えているとのこと。

「バッジ」は、ゲーム的な感覚を人材マネジメントに使おうという「ゲーミフィケーション」で広く取り入れられているので、それに習ったしくみでしょう。

プラットフォームの「核」としての人材育成

ただ、きちりMBAの本当に面白いのは、これを社外にも広げようという取り組みであると感じました。「きちりプラットフォーム」と呼ぶそうですが、人材育成のしくみに加え、バックヤードの構築、仕入れ先の紹介など、「外食産業のエコシステム」を構築しようというものです。

似たような発想では「フランチャイズ」がありますが、これはフロント側を画一化して、ブランド力アップと効率的オペレーションをするもの。ただ、フランチャイズは、おそらく外食の中でもきちりが狙うセグメントには必ずしもマッチしないのでしょうね。というのも、外食の業態は栄枯盛衰が激しく、たとえば一世を風靡した東京チカラめしが苦戦していると言うニュースなどを聞くと、フロント側を画一化するのにはリスクが伴うと考えられます。

これを乗り越えるのが「きちりプラットフォーム」で、フロント側はそれぞれのお店のオーナーに任せて、バックエンドと人材育成を中心に効率化しようという試みは、要注目です。

kichiri photoPhoto by frontriver

講師にとっては「声」が命

講師に特化したボイストレーニングを開発中です。講師はもちろん、外部の先生。たぶん、来年2月ぐらいにはお目見えということになるかな~。

涙ぐましい講師として声をよくする努力

こんにちは。MBAの三冠王ことシンメトリー・ジャパンの木田です。講師にとって声は大事なので、私も色々工夫をしてきました。

ただ、私はこの分野の専門家ではないので、シロートの見よう見まね。まあ、自分判断ではそれなりにいい声になっていたつもりなのですが、隔靴掻痒の感があります。もっといい方法があるじゃないか、みたいな。

専門家による「いい声」とは

で、専門家を招いて講師、もしくはプレゼンに特化したボイストレーニングを開発することにしました。先週金曜日にその打合せをしてたんだけど、「いい声って何だろう」という話になりました。

いい声の代表といえばアナウンサーが真っ先に思い浮かぶのですが、ボイストレーニングの先生曰く、「講師にとってのいい声は、違うんじゃないんですか?だって、アナウンサーのように淡々と話す講師の話、聞いてみたいとは思わないでしょ?」、と。

う~む、確かに。

講師にとって声は「ツール」

じゃあ、講師にとって、セミナーでの「いい声」の本質とは?

結論としては、

聞く側の姿勢と話す側の姿勢をマッチングさせる

ことだと。

すいません、この言葉だけじゃ分かりにくいと思うんだけど、講師が自分の届けたいものを届けるツールとして声を位置づけるイメージです。別にアナウンサー的な美声が大事なわけでない、と。

これを踏まえて、理論と実践、さらにはトレーン具編という三段構成で講師向けボイストレーニングの講座を開発いただくことになりました。どうなるか、楽しみ。私が一番受けてみたいかも。

gospel photoPhoto by ataelw

「MBAの三冠王」 Vol.65 私がクローバに「浮気」したわけ

LINEのスマートスピーカー、クローバを買っちゃいました。

実は私はgoogle派。

なので、スマートスピーカーもgoogleのものを使っていたのですが…。

「あること」ができないのにイラッと来て、LINE製のを買ってしまったのです。

そして、使い心地はと言うと…

 ◎ (にじゅうまる)!

その「あること」とは。

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想像以上に進んでいる人事分野へのAI(人工知能)の導入

「人工知能で採用が変わる」というニュースをご存じの方も多いでしょう。ただ、現実はもっと進んでいるようで、かなりビックリです。先日当社で主催した勉強会の感想を共有します。

新卒採用のエントリーシートを人工知能が選抜

こんにちは。MBAの三冠王こと、シンメトリー・ジャパンの木田です。

先日、ヒトラボの永田さん、村上さんをスピーカーにお招きして人事向け勉強会を開催しました。テーマは、「AI(人工知能)は育成や採用をどう変えるか」。

採用の面接をする際に、面接官によって「甘辛」が出るのを防ごうという取り組みは、以前の記事「データがサポートする人事の判断~ピープルアナリティクス」でご紹介したとおり。

これ、もう既に実務において使われていて、たとえば新卒の採用で使う「エントリーシート」を人工知能に読み込ませれば、その人が学生時代に発揮していたコンピテンシーが分かるとのこと。

たしかに、人気企業は数千単位でエントリーシートが来るでしょうから、これをいちいち人間が読むわけにもいかず、人工知能のアシストが必要というのは分かります。

仕事が異なるビジネスパーソンも横並びで比較可能

実はこのような取り組み、既に働いている社員にも応用できるのだとか。A4用紙1枚程度のレポートで、ご自身の上げた実績をまとめたもので、人工知能によるコンピテンシー判断はかなりの精度で出るそうで、ビックリでした。

学生ならね、まだ分かるんですよ。経験も、「サークルで…」とか「バイトで…」とか、ある程度似たり寄ったりじゃないですか。そんなある程度均一化した経験を横並びで見て、キラリと光る人材を見つけるというのは機械でもできそう。

ただ、一般のビジネスパーソンでは、職種によって仕事の内容はバラバラじゃないですか。それを横並びで見てコンピテンシーが測定できるというのは相当なものだと思いました。

精度高く人工知能によるコンピテンシー測定できる理由

なぜそんな精度高くできるの?と言う疑問への答えは二つあって、一つは技術面。ちょっとここは、私自身の専門領域ではないのであいまいですが、なにやら人工知能によるコンピテンシー測定というのも二つの流派があって、最近話題のディープラーニングを基軸としたものと、自然言語処理に基づくものに分かれるのだとか。

先日ニュースになっていた、Amazonでの人工知能による採用が、女性を差別しているという理由でストップになったのは、このディープラーニング技術によるものだったとのこと。一方で、ヒトラボさんのサービスは自然言語処理に基づいているので、より高精度にコンピテンシーを判断できるんだそうです。

もう一つの理由が、開発者の永田さん、村上さんがそれこそコンピテンシーインタビューのプロであること。これね、私も前職でご一緒だったとき、横から見ていたことがありますが、もう、職人技。そんなお二方だからこそ開発できたというのは納得です。

ちなみに、この人事勉強会、あまりにも好評だったので第二弾を予定しています。今日程調整中ですので、ご興味がある方はメニュー右端の「お問い合わせ」よりご連絡ください。

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「リカレント教育の課題」を考える

社会人でも学び続ける必要があるとはよく指摘されることですが、それが数値的に証明されたそうです。その額、なんと16万円の年収アップ。ただ、そこには問題もあるようで…

人生100年時代に求められるリカレント教育

リンダ・グラットン教授と

人生100年時代の提唱者リンダ・グラットン教授と

こんにちは。MBAの三冠王ことシンメトリー・ジャパンの木田です。

冒頭の16万円の根拠は、慶應大学の「日本家計パネル調査」。それによると、自己啓発をした人はしなかった人に比べて3年後の年収が16万円近く増えたとのこと(※)。しかも、職探し中の方へも朗報で、就業率も10%以上上昇するとのこと。

ちなみに、社会人向けの教育は「リカレント教育」というキーワードで最近注目が集まっています。その背景は、人生100年時代を迎えて、長期的に働き続けるためには自分がスキルアップしていかなければならない、という考え方です。加えて、人工知能やロボット化の進展により、単純作業は機械(コンピュータ)に取って代わられるので、より付加価値の高い仕事を人間は行う必要がある、というのもありますね。

以前もこのブログで触れましたが、RPA (Robotic Process Automation)とか、本当によくできていますからね。

意外と少ない日本企業の人材投資

一方で、課題となるのは、誰がそのリカレント教育を提供するのか、ということ。実は人材の能力アップにかけるお金は、日本企業って海外に比べて少ないそうなのです。人的資本投資÷粗付加価値を計算すると、

  • 米国 7%
  • ドイツ 4%
  • 日本 3%

とのこと。

なんとなく、日本企業は社員を大事にして育てる姿勢があるとの印象があったので、ちょっと意外ですけどね。あるいは、社員の育成はどちらかというとOJT中心で、オフJT、つまり研修やトレーニングが少ないと言うことなのかもしれません。

これはこれでありだと思います。従来のビジネスの延長線上で考える昔の時代ならば。先輩がやってきた仕事を「盗む」用に学ぶというモデルですね。ただ、そもそもの問題意識が、「働く環境が変わったよね」と言うことなので、そこにはマッチしていないのかな。

クオリティ高いリカレント教育を選べない

さらに、金銭面以外でも、「クオリティの高いリカレント教育を提供できるのは誰か」という問題がありますね。以前、某大学の社会人向け講座に参加する機会があったのですが、その内容に愕然としました。ビジネスの経験も無い、悪い意味での「先生」が、教科書に沿って延々と教えて、ものすごく無駄だよな~、と。

もちろん、中にはしっかりした大学発のビジネススクールもあるのだとは思いますが、教育って体験前にはその価値は分からないのが難しいところ。ブランドに惹かれていって見たら、「あちゃー」ということも少なくないと聞いています。

ここら辺の情報を整理して、クオリティ高い講座とそうでもないところを選別していく必要があると感じました。

※2018年9月18日付の日経新聞「経済教室」、樋口美雄慶應義塾大学特任教授の寄稿

lynda gratton photoPhoto by Financial Times photos

メルマガ Vol.54 出張「あるある」。パスポートが切れていた

先週のメルマガでもご案内したとおり、韓国出張に…

と思ったのですが、実は、行けませんでした。

何と直前になってパスポートの期限が切れていることが発覚。

今更どうしようもないと、出発を見送ったのです。

人の話ではよく聞く、「出張あるある」ですが、まさか自分の身に起ころうとは…。

本当に、関係者の方には申し訳なかったです。

例の「シミュレーションで学ぶプロジェクト・マネジメント」の視察をせっかくアレンジしてもらったのに、肝心の私が参加できないなんて、最低ですよね。

まあ、単に後悔してもしょうがないので、反省とともにミスを起こさない工夫を考えてみました。

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サッカー日本代表が「次」にいくための「健全な対立」

こんにちは。MBAの三冠王、シンメトリー・ジャパンの木田知廣です。

サッカーにわかファンの私としては、観戦力を高めるべく日々勉強。その中でも毎回参考にさせていただいているのが、岩政大樹さんのブログ。

その中で、先日のサッカーワールドカップ、ベルギー対日本代表に触れたものは、色々と考えさせられました。

ピッチの「外」を感じさせる岩政大樹さん

まずはブログ主、岩政さんの紹介です。鹿島アントラーズを皮切りにプロサッカー選手の道を歩まれ、日本代表にも選出…というのはまさに「王道」的なキャリアですが、実は面白い(興味深い)ことをいろいろとされています。

そもそもが、東京学芸大学に一般入試で入学したというところも異色だし、鹿島退団後はいろんな変遷を経て、東京ユナイテッドFCに「選手兼コーチ」として加入したというのも、面白いですね。

先日のメルマガにも書きましたが、サッカーはフィールドの中以上に、「外」で起こっていることの方が重要だと思っている私には、いろんな示唆を与えてくれる方です。

サッカー観戦力を高める記事

その岩政選手がワールドカップのベルギー対日本戦をレビューしたのが「怯まず挑んだベルギー戦。『日本らしいサッカー』は輪郭を見せ始めた」と題された記事。陣形とマッチアップのパートは、「ふむふむ、なるほど」と勉強になります。あるいは、

柴崎選手は、最初は原口選手の足下にパスを出すつもりだったものを瞬時にスルーパスに変えました。

というところは、「すげぇー、そんなところまで見えてるんだ」と驚嘆。まあ、柴崎選手のプレーは、鹿島つながりで余計分かりやすかったのかもしれませんが。

日本サッカーが「次」にいくために必要な「健全な対立」

で、問題は後半。失点になると、岩政選手の筆致は途端に慎重になっていると感じました。

失点シーンについて細かいところを挙げればキリがありません。1失点目のクリアはどうだったのか。2失点目のラインを上げる判断はどうだったのか。

中略

しかし、それを指摘するのはあまり意味のないことで、結局は力不足。相手が日本を上回ったということだと思います。

と。

ここからは想像ですが、失点シーンはどうしてもミスを指摘せざるを得なくて、「犯人捜し」になってしまうのを避けたかったのではないでしょうか。ましてや岩政選手はディフェンダーですから、そういう犯人捜しがいかに意味の無いことかを、誰よりも分かっているでしょう。

ただ、実は、ここにこそ日本のサッカーが次のステージに行くための秘訣があるような気がしています。

これはサッカーに限らずビジネスでもそうですが、組織の問題に取り組む際、犯人捜しはよくあるじゃないですか。あるいは逆に、犯人捜しに陥るのを恐れるあまり、他人を健全な意味で批評しないなんてことも。そうすると、お互いに無関心になっていって、組織はいつまでたっても強くならないと思うんですよね。

これを改めて、犯人捜しにならずに、でも悪いことは悪いと指摘合える、そんな「ディスカッションできる」環境があると、組織が強くなると思うのです。

英語では「Constructive Confrontation (健全な対立)」という言葉がありますが、まさにそれ。

サッカーチームは、その国の文化を良くも悪くも凝縮しています。であれば、日本全体で健全な対立できるようになったとき、日本代表サッカーチーム内、あるいはより広くサッカー協会内でも公明正大なディスカッションができて、それが次のステージに進む推進力になるのだと思います。

サッカー photo

気づけばずいぶん進化していたLMS

こんにちは。「MBAの三冠王」ことシンメトリー・ジャパンの木田です。

先日某所でeラーニングのシステムを拝見する機会がありましたが…

この分野も進化はすごいですね~。いまだにブラックボードを使っている人間から見ると、よくできているな~、というのが正直な感想。

世界中で使われているブラックボードだが…

eラーニングと言っても、実際に見える中身(コンテンツ)と、それをいかに配信するかというシステムの話に分かれると私は理解していて、今回はシステムの話です。

私は米マサチューセッツ大学のMBAの講師もしているので、「ブラックボード (BlackBoad)」というシステムを日常的に使っていますが、使いにくいんだわ、これが。大きな声じゃ言えないけれど。

なんての?世界観が古い感じなんですよね。まあ、世界中の大学で使われているので、ガラッと変えるわけにもいかないという事情があるのでしょうが。

前回ブラックボードの記事を書いたのは3年前だけど、あまり変わってない感じだしなぁ…

パワーポイントをアップしただけでアバターが話してくれる

で、先日見せてもらったシステム(ラーニング・マネジメント・システム:LMS)。

ユーザーインターフェースが分かりやすいというのもありますが、動画の途中でテストを入れて、そこで間違えたら何分前に戻る、みたいなのができて、機能面でも面白そう。

あと、これはシステムと言うよりもコンテンツに近い話ですが、パワーポイントをアップするとその内容をアバターが話してくれるという機能もあって、便利そうです。

アバターって言っても、機械的なカクカクという話かではなく、かなり自然に聞こえました。

avatar photoPhoto by #simo#

劇団四季「アラジン」に大感激!…が、講師としての職業病が…

こんにちは。「MBAの三冠王」ことシンメトリー・ジャパンの木田です。

前々から見たいと思っていた劇団四季の「アラジン」を見てきました。もう、感激!まさか、これほどに素晴らしいとは思わなかった…。

アラジンの声にシビれた

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歌も踊りも素晴らしいのですが、何と言ってもアラジン役の小林唯さんの声が、もう涙が出るくらいステキでした(公演中、本当に泣きながら見てました)。

私は講師をしているせいもあって、「声フェチ」なところがあるんです。そのせいで、好き嫌いがはっきり分かれて、某局のお天気キャスターとか苦手で、その人が話すたびにチャンネルを変えるほど。4月の番組改編でキャスターが変わってどれほどうれしかったことか…。ん?あれは、声というか、話し方の問題か?。

まぁ、いずれにしても、小林さんの声は素晴らしい、ということで。あとは、相方の女性とハモると、さらに聞き応えがあったかな。

舞台装置も迫力

舞台装置も素晴らしかったです。ランプの精の「ジーニー」は、当然人が演じているわけですが、現れるシーンはどうするんだろうと思ってたら、スモークの中からほんとに突然出てきてびっくりしました。

他にも、花火?火花?が飛んだり、紙テープが飛んだりで、ワクワクハラハラ。洞窟の中でのジーニーの登場シーンは、いちばん印象に残るシーンでしたね。

ストーリーをカスタマイズしたくなる講師の職業病

ストーリーは、これまた講師としての職業病なのですが、「自分だったらこうつくるな」という観点からつい見てしまいますね。自分好みにアレンジしたい、とでもいうか。

もし私が脚本を書くならば、「檻を抜け出して自由になる」というのをテーマにして、伏線を張り巡らせるだろうな。

宮殿という「豪華な檻」にとらわれているジャスミンと、「貧困の檻」にいるアラジンが、お互いを信じることによって脱け出せる…、と。だから途中であった「僕を信じて」と手を差し伸べるシーンに意味を持たせて。

まあ、そうすると説教くさくなっちゃうんだろうけど。

席が取りにくいのが唯一のデメリット

唯一難点を挙げるとすると、席が取りにくいこと。

予約したのは半年前ですからね。逆に言うと、今から見たいと思ってもみれるのは半年後。まあ、人気なので仕方ないですけどね。

いずれにしても、楽しめること間違いなしです。この手のものにご興味がある方はぜひご覧ください。

久々のダーツバー、銀座Bee

先日、久々にダーツバーにお邪魔しました。最近は雰囲気が変わってきているんですかね。

一見多趣味は仕事の延長

私、昭和な感じの「仕事人間」で、趣味ってあまりないんですよ。誰かと会話してて、「趣味は?」って聞かれても答えようがなくって。

ところが、家族も含めて近しい人からは、「多趣味だよね~」と言われます。不思議。

客観的に見れば、手品も中国語もJリーグ観戦もやっててそう見えるのかもしれませんが、感覚としては仕事の延長。Jリーグなんて、選手年鑑持ちながら観戦して、よかったプレイヤーに○をつけてますからね。もう、マサチューセッツ大学の仕事の一環である採点と同じ感覚。

で、その「多趣味」の一環がダーツなわけです。

銀座ナインのダーツバーBee

一頃は定期的にダーツバーに行っていたのですが、最近はややその熱も冷め、というか、もっぱら社内でコソ練中。なかなかうまくならないですけどね。

で、たまたまご縁があって、銀座にあるダーツバーにお邪魔してきました。それが、Bee。

エントランスは重厚感のあるドアで、ちょっとためらう感じもあったのですが、入ってみれば明るい空間です。しかも、スタッフがフレンドリーなこと!「なんてお呼びすれば良いですか?」なんて、ダーツバーで名前聞かれたの初めてだわ。一人で行ったのでカウンターで飲んでたのですが、話しかけて欲しくないときには話しかけてこないので、気楽でもあるし。

銀座のダーツバーBee

Tomohiro Kidaさん(@tomohirokida)がシェアした投稿 – 2018年 5月月23日午後6時20分PDT

懇親会にも使える会場

で、肝心のダーツ。

実はダーツマシンが1台しかなかったので、結局できなかったんですよ。混んでいて。

でも、ハッピーアワーでワンドリンク500円だし、また行ってみようかな、と思いました。

ちなみにこのお店は中が広くて、100名ぐらいのパーティー会場にも使えるとのことです。懇親会やるならここですね。

メルマガ発行しました 「MBAの三冠王」 Vol.42 新しい職場になじむちょっと意外な方法

新年度で、異動になった方も多いのではないでしょうか。

新しい職場って、たとえ同じ会社の中でもちょっと緊張しますよね。

あるいは、転職した方もいるかもしれなくって、そんな場合はなおさら。

そんなとき、新たな人間関係にいち早くなじむための簡単な方法をご紹介します。

ヒントは、「幼なじみ」…

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「MBAの三冠王」 Vol.40 子供が勉強を好きになる逆転の発想

今回は子育てネタです。

受験生を抱えた親御さんには、参考になるかも。

「どうやったら子供に勉強させられるか」の逆転の発想をしてみました…

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メルマガ発行しました 「MBAの三冠王」 Vol.38 プレゼン上手になりたい人へのとっておきの練習法

今回はマジック。

こないだ参加したマジック講座のレポートも、書こう書こうと思うばかりで筆が進まず。ジョン先生、すみません。


今回は、私の主催する講師養成講座をご受講の方メインでお届けします。

あ、もちろん、この講座を受けていない人でも、プレゼン上手なりたいという方にはお勧めです。

テーマは、一流の講師になるため練習法。

それも、これまで聞いたことがない「とっておき」のヤツです。

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メルマガ発行しました Vol.37 ちょっとネクラなJリーグの楽しみ方

ちなみに、観戦時にいつも手元に置くのは「選手名鑑」。


私はいつでも仕事のことを考えています。

たとえば、趣味のサッカー観戦でも。

もちろん、普通に「勝った、負けた」も考えます。頑張れ、サガン鳥栖、と。

でも、それだけでなく、「人材育成」とか「経営」という目で見てしまうんですよね。

もはや職業病ですな…。

ちょっとネクラですが、そんなサッカーの見方を紹介します。

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2018年Jリーグ展望

今年も始まりました、Jリーグ。素人の勝手な展望をまとめてみました。仕事柄、プレイヤーよりもコーチングスタッフに目を配っています。

結論としては、優勝候補はズバリ、鹿島。対抗が長谷川新体制となったFC東京。そして穴が高木監督率いる長崎 (いや、さすがにそれはないか)。

真価が問われるマッシモ体制3年目の我がサガン鳥栖

まずは優勝争いの前に、我がサガン鳥栖。開幕戦の対神戸は1-1の悔しい引き分け。イタリア人の知将、マッシモ・フィッカデンティ体制も3年目ですから、ここらへんで上位進出がなければ監督交代もよぎります。

選手では、「ミスターサガン鳥栖」とでも言うべき豊田選手がレンタルとは言え、移籍したのは意外、というかびっくりしました。昨年後半から機能していない感じがあったのですが、何かあったのでしょうか。

一方で、オレ的ナンバーワン推しJリーガー、吉田豊選手がキャプテンとなり、ディフェンス面での充実が望まれます。いや、頼むよ、ユタカ。

驚きの監督人事

コーチングスタッフでの注目を見ると、札幌にペトロヴィッチ監督が就任したのは驚きです。札幌はよくそんなにお金があったな。ちなみに前任の四方田監督は、そのまま逆スライドしてヘッドコーチに収まったので、将来の四方田政権を固める布陣、なのかもしれません。だとしたら、かなり戦略的ですね、札幌のフロントは。私はけっこう好きなんですよね、四方田さんのシュアなゲーム運びは。あの戦力でJ1残留を決めるというのは、なかなかの手腕だと思います。

驚きその2は長谷川健太監督のFC東京就任。若干不安は残りますけどね。長谷川監督の性格で、FC東京のフロント陣とうまくやっていけるかというのは。ただ、ハマれば選手の戦力は充実しているだけに、爆発力があるのかもしれません。ハマらなかったら定番のFC東京コース。

J2昇格、降格組

昇格組は、高木監督率いるVファーレン長崎に注目。高木さんと言えば現役時代は「アジアの大砲」の2つ名を持つ名FW。なんとなく、FW出身の名監督は少ないような気がして、その面でも注目です。しかも長崎のフロントにはジャパネットたかたの元社長、高田さんがいたと思うんだけど、経営が安定してJ1昇格も果たしてと、ビジネス的にも要注目です。

密かにもう一つ注目しているのが、J2のアルビレックス新潟。昨季は降格はしてしまいましたが、最後まで気持ちのこもった試合を見せてくれて、応援したくなりました。そこにジュビロの黄金時代を率いた鈴木監督の就任ですからね。1年で復帰して、名波さん率いるジュビロと師弟対決とかなったら面白いですね。

 

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メルマガ発行しました vol.34 キーボード付きスマホ、ブラックベリーの使い勝手のホンネ評価

スマホって仕事に使いにくいと思いませんか?

私にとっては、スマホはビジネスのツールです。

音楽とか聞かないし、インスタ映えとかどうでもいいし。

そうすると機能面で不満があって、もう少し使いやすくならないかな、とずっと不満だったんです。

それを解決するスマホを見つけて、かなり高かったけど買っちゃいました。

それが、キーボード付きスマホ。

その使い心地は、そして、果たして元は取れたのか?

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キーボード付きスマホBlackBerry KEYone (ブラックベリーキーワン)買いました

スマホの電池がヘタッてきたんで、買い換えようと思っていたら、たまたまこの機種が目にとまってしました。

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機種名はBlackBerry KEYone (ブラックベリーキーワン)

そう、あのブラックベリーがアンドロイドOSを搭載して登場です。

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なんといってもハードウェアキーボードが魅力。

ただ、お値段8万円と、かなり高い買い物ですからね。

元がとれるかどうかは使い方次第かな。

ユニリーバの働き方改革が示唆する日本企業への処方箋

「働き方改革」の先頭を走る企業、ユニリーバをご存じでしょうか?社名は知らなくても、ダブやラックス、そしてティモテなど、ヘアケア商品でお世話になっている人も多いでしょう。その働き方改革成功の秘訣を人事部長の人事総務本部長の島田由香さんに聞いてきました(肩書きを間違えました。失礼しました)。その成功の秘訣と、日本企業が学べる処方箋は。

働き方改革で生産性が上がる

ユニリーバで実践している働き方改革は、Work from Anytime & Anywhereの頭文字を取ってWAAと呼ばれているそうです。その名の通り、リモートワークの環境を整えて、いつでもどこからでも働けるというもの。

ちなみに読み方は「ダブリュー・エー・エー」ではなくて「ワア」。ワァワァ楽しく働こう、というニュアンスが込められているのでしょうか。というか、ダブリュー・エー・エーだとどっかのプロレス団体みたい。

ユニリーバでは、このWAAによってビジネス面でも好影響だそうで、生産性・創造性・社員の幸福度合いも上がったそうです。メモ取るのを失念しましたが、たしか生産性は30%ぐらい向上したとおっしゃっていたような気がします。

日本企業で「働き方改革」に携わっている方の悩みの1つが「生産性をどのように測定するか」だと思いますが、ここを島田さんは「感覚値」と割り切っておっしゃってました。

これはこれで正解でしょう。

「分子は成果で、分母は労働時間、かな?」など細かく数字をいじって「生産性が上がった!」と帳尻あわせをするよりは、「なんとなく」でいいから生産性が上がったという感覚の方がよっぽどしっくりきます。実際、「オレたち生産性上がったよな」と感じれば本当の生産性も上がりそうだし。

働き方改革性向の5箇条

そのユニリーバの働き方改革の成功要因を、島田さんは5つの要素でまとめてくれました。いわく、

  • ビジョンからのスタート
  • トップのコミットメントとBeing
  • Growth mindset and Risk Taking
  • テクノロジー
  • 仕事の明確化

その中でも一番大事なのが最初の「ビジョンからのスタート」。

実はここが多くの日本企業が苦労している原因かもしれません。

「働き方改革」は残業時間削減など「問題ありき」で始めるケースが多いとのことですが、これではいずれ頭打ち。むしろ、「そもそも何のために働き方を改革する必要があるんだ?」を突き詰めて考え、何を実現したいのか~たとえばそれは社員の心身共に健康な生活・労働だったりするわけですが~を定めることが重要とのことです。

日本企業にあるべき別の「処方箋」

とはいえ、このビジョンを定めるのが日本企業の場合難しいかもしれないですけれど。

そう考えると、ユニリーバの成功は成功として、実は日本企業にあった働き方改革の処方箋は、別にあるのかもしれません。

そんな目で改めて先ほどの五箇条を見てみると、「トップのコミットメント」、「リスクテイキング」、「仕事の明確化」と日本企業が苦手にしている要素が目白押しです。リスクテイキングなんて、日本人は遺伝子的に悲観的な人が多いという説があるぐらいですから、なかなかできるものではないでしょう。

考えてみれば、「社員を大事にする」というのは日本企業の伝統なはずです。仮に「社員に幸福になって欲しいですか?」と聞いたら、百人が百人とも「イエス」と答えるのが日本の社長でしょう。

だとしたら、日本企業にあった、「社員が幸せになり、会社の業績も上がる」という方法論があるはずです。

ただ…。

一方で日本企業、もしくは日本社会は変化する事への抵抗が強く、物事が大きく変わるのは外圧によるしかないことは過去400年間の歴史が示しています。

ユニリーバによるアングロサクソン的な先端事例や、アジア諸国との競争などを「外圧」として、日本企業が本当の「働き方改革」に目覚められるといいな、と思います。

work life balance photoPhoto by abhishekmaji

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